Bir işyerinin satılması durumunda, işçiler aynı şartlarla çalışmaya devam ederler ve bu durum, yasal haklarda herhangi bir kayıba neden olmaz. Ancak, işyeri devri işçi için haklı fesih nedeni oluşturmaz ve bu sebeple işten ayrılan bir işçiye kıdem tazminatı ödenmez. Kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin haklarının belirlenmesi için, devir öncesi ve devir sonrası toplam çalışma süresi dikkate alınmalıdır.

Genelde işten kendi isteğiyle ayrılan işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak, kadın işçiler için özel bir düzenleme bulunmaktadır. Evlilik nedeniyle işten ayrılan kadın işçiler, çalışma süresine bağlı olarak kıdem tazminatı talep edebilirler. Bu haktan yararlanmak için iş sözleşmesini evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde yazılı olarak sonlandırmak, evlilik belgesini işverene sunmak ve feshin nedeninin evlilik olduğunu açıkça belirtmek gerekmektedir.

İş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektiren bir nedenle sona erdiğinde, her tam yıl için ödenen kıdem tazminatı, 30 günlük brüt ücret tutarını içermektedir. Bir yıldan fazla süreler oranlanarak hesaplamaya dahil edilir. Kıdem tazminatı hesaplamalarında, işçiye ödenen ücretin yanı sıra düzenli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatler (yol parası, yemek parası, düzenli ikramiye ödemeleri vb.) göz önünde bulundurulur. Ancak, her tam çalışma yılı için ödenen kıdem tazminatı tutarı, fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı ile sınırlıdır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesine göre, iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın, feshi yazılı olarak ve çalışma süresinin gerektirdiği bildirim süresine uygun bir şekilde diğer tarafa iletilmesi gerekmektedir. Bildirim süreleri şu şekildedir:

• İşi altı aydan az sürmüş işçi için, iki hafta,
• İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için, dört hafta,
• İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için, altı hafta,
• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, sekiz hafta.

Bildirim sürelerine uymaksızın iş sözleşmesini fesheden taraf, ihbar tazminatı olarak söz konusu sürenin ücretini diğer tarafa ödemek zorundadır. Bildirim süreleri bölünemez ve kısmen uygulanamaz; aksi takdirde, tüm bildirim süresi esas alınarak ihbar tazminatı ödenmesi gerekmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi çerçevesinde, iş sözleşmelerinin feshinden önce bu durumun yazılı olarak diğer tarafa bildirilmesi esastır. Maddeye göre, çalışma süresine bağlı olarak bildirim süreleri şu şekildedir: 6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta, 6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta, 3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta. İşveren, iş sözleşmesini performansa, işçinin davranışlarına veya işin, işletmenin veya işyerinin gereklerine dayalı olarak feshetmek istiyorsa, feshi yazılı olarak ve belirlenen sürelere uygun şekilde işçiye iletmekle yükümlüdür. İş sözleşmesini bildirim süresi vermeksizin fesheden işveren, bu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür. Ancak, iş sözleşmesini işçi tarafından haklı nedenle derhal feshetme durumu, işverenin deneme süresi içinde veya belirli esaslar çerçevesinde feshetme hallerinde işçiye ihbar tazminatı ödenmez. İşçi tarafından haklı nedenle dışında bir nedenden ötürü feshedilen iş sözleşmelerinde, işveren ihbar tazminatı alma hakkına sahip olabilir.

İş sözleşmelerinin sonlandırılmasında, bildirim süresine uygun yazılı bildirimde bulunmak esastır. İşten ayrılmak isteyen işçi, sağlık nedenleri, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya işin durması gibi haklı nedenler dışındaki durumlarda, işverene bildirim süresini dikkate alarak yazılı bildirimde bulunmakla yükümlüdür. İşçi, kendi isteğiyle işten ayrıldığında, ayrılma nedeni ne olursa olsun ihbar tazminatı hakkı doğmaz ve böyle bir talepte bulunamaz. Ancak, yukarıda belirtilen nedenler dışında bir gerekçe ile işten ayrılan ve bildirim süresine uymayan işçi, işverenin talebi üzerine ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.

Ücretlerin artırılma dönemleri veya oranlarına dair belirlenmiş yasal bir çerçeve bulunmamaktadır. Yasal düzenleme, asgari ücretin altında ücretle işçi çalıştırılamayacağını belirtmekle sınırlıdır. Ücret uygulamalarına ilişkin esaslar, iş sözleşmelerinde belirlenebilir. Eğer iş sözleşmesinde herhangi bir hüküm bulunmazsa, ücret artışlarına dair inisiyatif işverene aittir. İş sözleşmesinde hüküm bulunmaması durumunda, ücret artışlarıyla ilgili anlaşmazlık nedeniyle işten ayrılan işçi, istifa etmiş sayılır ve bu durumda tazminat hakkı doğmaz.

İş Kanunu'nun 25. maddesinin ikinci bendi, iş sözleşmesinin işveren tarafından bildirim süresi verilmeden ve kıdem tazminatı ödenmeden feshedilmesine dair kuralları içermektedir. Bu çerçevede, işçinin işveren izni olmaksızın veya haklı bir sebep olmaksızın iki işgünü arka arkaya veya bir ay içinde iki defa, herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü veya bir ayda üç işgünü işe devam etmemesi durumunda, işçinin iş sözleşmesi bildirim süresi verilmeden ve kıdem tazminatı ödenmeden feshedilebilir.

Kanuni düzenlemelere göre, haftalık maksimum çalışma süresi 45 saat olarak kabul edilmekte ve bu süreyi aşan çalışmalar fazla çalışma olarak nitelendirilmektedir. Çalışma süresinin hesaplanmasında, işçilere sağlanan ara dinlenme süreleri (örneğin, yemek molaları, çay molaları vb.) çalışma süresi içinde değerlendirilmemektedir. Günlük çalışma süresinin belirlenmesi aşamasında ise bu ara dinlenme süreleri dikkate alınmamaktadır.

İşçinin kendi isteğiyle ayrılması durumunda, herhangi bir tazminat hakkı doğmamaktadır. Yasal düzenleme bakımından hamilelik veya doğum nedeniyle işten ayrılmalar, bu bağlamda değerlendirildiğinden, bu sebeplerle işten ayrılan işçilere kıdem tazminatı hakkı verilmemektedir.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçilere, çalışma karşılığı olmaksızın ücret ödenmektedir. Bu günlerde, yasal düzenlemelere uygun olarak çalışılması durumunda, her tatil günü için 1 günlük çalışma karşılığı ücret ödenir. Bu sayede, işçi ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığında, her bir tatil günü için 2 günlük ücrete hak kazanır. Aylık "maktu" ücretle çalışan işçilere ise, tatil günlerinde çalışmamaları halinde aylık ücretleri dışında ek bir tatil ücreti ödenmez. Ancak, aylık "maktu" ücrete dayalı çalışan işçilerin tatil günlerinde çalışmaları durumunda, her tatil günü için birer günlük çalışma ücreti ödenir.

Araç değer kaybı, bir aracın kaza geçirmesi ve onarılmasının ardından değerinde meydana gelen düşüşü ifade eder. Yargıtay'a göre, araç değer kaybı, aracın kaza tarihindeki hasar değeri ile tamir edildikten sonraki değeri arasındaki farktan oluşmaktadır.

Hasar ne kadar iyi onarılırsa onarılsın, aracın ikinci el olarak satışında kazanın neden olduğu onarım ve TRAMER kayıtları sebebiyle değer kaybına uğraması kaçınılmazdır. Tam anlamıyla onarılmış olsa bile, kaza geçiren araç, tahribat izlerini taşıdığından, onarıldıktan sonra mübadele değerinin olaydan önceki mübadele değerinden daha düşük olacağı kabul edilmektedir

Araç değer kaybı tazminatı, kazanın niteliğine bağlı olarak değişkenlik gösterir. Kazaya maruz kalan araçta değer kaybının oluşacağı kaçınılmazdır, ancak bu miktar aracın modeli, markası, yaşı, kilometresi, hasarın niteliği gibi faktörlere bağlı olarak değişebilir. Değer kaybı hesaplaması, aracın kaza öncesi hasarsız ikinci el piyasa değeri ile kaza tarihindeki hasarlı hali arasındaki farkın belirlenmesiyle yapılır. Bu süreçte, aracın kusur durumu ve diğer faktörler de göz önüne alınır, teknik bir bilirkişi incelemesi gerekebilir.

Araçtaki değer kaybı, kaza tarihindeki hasarsız ikinci el rayiç değeri ile onarıldıktan sonraki hali arasındaki azalma üzerinden hesaplanır. Bu değerlendirmede aracın yaşına, özelliklerine, hasar miktarına ve hasarın etkilediği kısımlara dikkat edilir. Bu sayede, aracın kazadan önceki ve sonraki piyasa değerleri arasındaki fark belirlenerek değer kaybı tespit edilir.

Yapılan kanuni değişiklikle, her yaş ve kilometredeki araç sahipleri artık araç değer kaybı tazminatı talebinde bulunabilecektir. Trafik Sigortası Genel Şartları'nda 2021'de yapılan düzenleme ile araç kilometre sınırı olan 165.000 km kaldırılmıştır. Bundan böyle, her kilometrede hasar gören araç sahipleri araç değer kaybı talebinde bulunabilecektir.

Değer kaybı başvurusu için iki temel önşart bulunmaktadır:
- Kazada tamamen kusursuz olan kişinin araç değer kaybı başvurusu yapması,
- Kazaya karışan ve değer kaybı talep edilen aracın pert olmaması.

Bu şartlar sağlandıktan sonra, araç değer kaybı talepleri için önce kusurlu araç sürücüsünün zorunlu trafik sigortasına başvuruda bulunulmalıdır. Sigorta şirketi tarafından az ödeme yapılması veya ödemenin reddedilmesi durumunda, önce arabuluculuk başvurusu yapılmalı ve ardından mahkemeye dava açılmalıdır.

Trafik kazalarına bağlı tazminatlar için Karayolları Trafik Kanunu'nun 97. maddesi 14.04.2016 tarihinde değiştirilmiştir. Bu kapsamda, zarar görenin sigorta şirketine yazılı başvuru yapması gerekmektedir. Sigorta şirketi başvuruyu yazılı olarak cevaplamaz veya cevap talebi karşılamazsa, zarar gören dava açabilir veya tahkime başvurabilir. Başvurular, Karayolları Trafik Kanunu'nun ilgili maddesi uyarınca sigorta şirketine yazılı olarak iletilmelidir.

Araç değer kaybı tazminatı, kazanın niteliğine bağlı olarak değişkenlik gösterir. Kazaya maruz kalan araçta değer kaybının oluşacağı kaçınılmazdır, ancak bu miktar aracın modeli, markası, yaşı, kilometresi, hasarın niteliği gibi faktörlere bağlı olarak değişebilir. Değer kaybı hesaplaması, aracın kaza öncesi hasarsız ikinci el piyasa değeri ile kaza tarihindeki hasarlı hali arasındaki farkın belirlenmesiyle yapılır. Bu süreçte, aracın kusur durumu ve diğer faktörler de göz önüne alınır, teknik bir bilirkişi incelemesi gerekebilir. Araçtaki değer kaybı, kaza tarihindeki hasarsız ikinci el rayiç değeri ile onarıldıktan sonraki hali arasındaki azalma üzerinden hesaplanır. Bu değerlendirmede aracın yaşına, özelliklerine, hasar miktarına ve hasarın etkilediği kısımlara dikkat edilir. Bu sayede, aracın kazadan önceki ve sonraki piyasa değerleri arasındaki fark belirlenerek değer kaybı tespit edilir.

Miras paylaşımı, bir kişinin ölümü veya gaiplik kararı verilmesi durumunda geride bıraktığı malvarlığının mirasçılar arasında belirli bir düzen içinde paylaştırılmasıdır. Miras bırakanın ölümüyle birlikte mirasçılar, mirasa kanunen hak kazanırlar.

Mirasçılar, miras paylarını belirlemek için kendi aralarında miras taksim sözleşmesi yapabilirler. Ancak taksim sözleşmesine katılmayan bir mirasçı olursa, sözleşme geçersiz olur. Anlaşmazlık durumunda miras paylaştırma davası açılabilir.

Mirasçılar, yasal mirasçılar ve atanmış mirasçılar olarak iki grupta incelenir. Yasal mirasçılar, kan hısımları, evlatlık, altsoy ve sağ kalan eş gibi belirli kategorilerden oluşur. Atanmış mirasçılar ise vasiyetname yoluyla belirlenen kişilerdir.

Miras payı oranları, miras bırakanın eşinin yaşamasına bağlı olarak değişir. Sağ kalan eş miras bırakanın mirasçısı değilse, miras bırakanın çocukları mirası eşit olarak alır. Eğer sağ kalan eş varsa, miras payı eşin derecesine bağlı olarak belirlenir.

Sağ kalan eşin miras hakkı, evlilik birliğinin devamı süresince elde edilen malvarlıklarının yarısı üzerinde hak sahibi olmasını içerir. Miras bırakanın malvarlığının tasfiyesi yapılarak miras paylaştırılmalıdır.

Saklı pay, miras bırakanın yasal mirasçılarına tanınan bir koruma mekanizmasıdır. Altsoy için saklı pay oranı yasal miras payının yarısıdır. Ana ve babadan her biri için oran dörtte birdir. Sağ kalan eşin saklı pay oranı ise duruma bağlı olarak değişir.

Evlatlık ve evlatlığın altsoyu, miras bırakanın yasal mirasçıları arasında yer alır. Ancak evlatlık, evlat edinenin mirasçısı olmaz.